Spotify Model

Spotify Model

26.08.2020|Блог
Spotify Model

Кланы, гильдии, отряды, отделы и это мы сейчас не про новую игру в жанре RPG пишем, а про Spotify.
Как это связано с новым в России, но давно и очень популярным на западе сервисом прослушивания музыки? Масштабирование Agile.

Как сказал Алистар Коберн (один из отцов-основателей Agile разработки), когда зашел на Spotify: «Прекрасно, я искал кого-нибудь, кто смог бы реализовать этот матричный формат с 1992 года, поэтому действительно очень рад увидеть это.»

Итак, как же это организовано и чем может быть полезно любому проекту и компании?
Мы выделили самое главное и интересное.

Основная единица разработки в Spotify – это Отряд (Squad).
Отряд похож на Scrum команду, она создана так, чтобы было ощущение мини startup-а. Весь отряд сидит вместе. У них есть все навыки и инструменты для проектирования, разработки, тестирования и сдачи продукта. У каждого отряда есть долгосрочная миссия, например разработка радио Spotify, масштабирование серверной части или создание платежных решений.

Вторая крутая фича в отрядах — хакерские дни.
Для стимулирования обучения и развития инноваций отряды поощряют к тому, чтобы примерно 10% времени отводилось на «хакерские дни». В время таких дней люди делают то, что им хочется. Как правило, они проверяют новые идеи и обмениваются мнениями со своими товарищами.

У отряда нет формально назначенного лидера…

Но есть product owner, отвечающий за приоритезацию задач команды. При этом он не вовлечен в то, как выполняется сама работа. Также есть ещё Agile-коуч, который помогает двигаться вперед и улучшать работу команды.

Следующий уровень — кланы.
Клан (Tribe) – это набор отрядов, которые работают во взаимосвязанных областях, таких как плеер или инфраструктура бэкэнда. Клан можно представить как «инкубатор» для мини-стартапов-отрядов. У них большая степень свободы и автономии. У каждого клана есть лидер, который отвечает за создание наилучших условий существования отрядов внутри клана.

В кланах регулярно проводятся собрания и неформальные встречи, где люди показывают над чем они работают, что поставили и что может быть интересно другим из их нынешнего опыта.

Отдел – это маленькая семья людей со сходными навыками, которые работают в одной сфере компетенций, внутри клана.
Каждый отдел регулярно встречается для обсуждения их области экспертизы и специфических проблем. Например, отдел тестировщиков или отдел web-разработчиков. Руководитель отдела – линейный менеджер для членов этого отдела с традиционными обязанностями, такими как развитие людей, определение зарплат и т.п.

Гильдия.
Это более органичное и более масштабное «сообщество по интересам» или группа людей, которые хотят поделиться знаниями, инструментами, кодом и практиками. Отделы всегда внутри клана, а гильдия охватывает специалистов всей организации. Вот некоторые примеры: гильдия web-технологий, гильдия тестирования, гильдия agile коучей, и т.д.

Часто гильдия включает все отделы, работающие в этой области. При этом присоединиться к гильдии может любой заинтересованный в этом направлении специалист. Также в каждой гильдии есть «координатор гильдии», который, собственно, координирует её работу.

Пример работы гильдии: «Неконференция web гильдии» – событие, на котором все web-разработчики Spotify собрались в Стокгольме, чтобы обсудить проблемы и решения, относящиеся к их области.

Другой пример – это гильдия Agile-коучей. Коучи разбросаны по всей организации, но это не мешает им постоянно обмениваться знаниями и проводить регулярные встречи. Это необходимо для того, чтобы взаимодействовать в том, что касается высокоуровневых улучшений, которые можно отслеживать для соответствующей доске.

И, минуточку, это матричная структура.
Точнее, что-то в этом роде. Однако, это другой тип матрицы, в отличие от того, к чему привыкло большинство из нас.

Во многих матричных организациях люди с похожими навыками собраны в функциональные отделы, и «выделяются» на проекты, и «отчитываются» функциональному менеджеру. В Spotify редко делается что-либо подобное.
Матрица направлена, прежде всего, на поставку. То есть, люди собраны в стабильные отряды, в которых сотрудники с разными навыками взаимодействуют и самоорганизуются для реализации хорошего продукта.

Это вертикальное измерение в матрице и оно, кстати, основное. Люди физически сгруппированы так, как они проводят большую часть своего времени.

Горизонтальное измерение – это для обмена знаниями, инструментами и кодом. Работа руководителя отдела – содействовать и поддерживать это.

Какие итоги такого формата?
Рост, успешность Spotify и, конечно, качество самого продукта – это и так понятно. Самое главное – удовлетворенность сотрудников. В апреле 2019 года она составляла 4.8 из 5. Определенно неплохо)