Тренды в ИТ-рекрутинге: релокация, стагнация и осторожность

Тренды в ИТ-рекрутинге: релокация, стагнация и осторожность

29.08.2022|СМИ о нас
Тренды в ИТ-рекрутинге: релокация, стагнация и осторожность

Ключевые тренды в найме: кандидаты

 

В 2022 году появились новые обстоятельства, которые HR-подразделениям необходимо учитывать в своей работе. Нельзя сказать, что они кардинально изменили структуру рынка, но игнорировать их также не следует, особенно на фоне слухов различной степени достоверности, которые сейчас активно обсуждаются в профессиональном сообществе. Этой весной мы наблюдали массовую релокацию ИТ-специалистов, рынок действительно столкнулся с оттоком таких сотрудников за рубеж. На мой взгляд, сразу уехали те, кто в принципе давно собирался это сделать. Часть таких специалистов все равно продолжает действовать в русскоговорящих командах — не хватает уровня языка, чтобы работать в полностью иностранной среде. Сидят на чемоданах и ребята призывного возраста. Некоторые уехали и уже успели вернуться. Хочу отметить, что страшные истории про то, что в стране не останется ИТ-специалистов — всего лишь фантазии. Практика говорит сама за себя: соотношение количества резюме к вакансиям в этом году благоприятнее для работодателей, чем, например, в прошлом. Отток айтишников компенсировался высвобождением кадров из российских офисов иностранных компаний. Что HR-подразделениям стоит принимать во внимание — фокус соискателей сейчас концентрируется на надежности работодателя: кандидаты обращают внимание на имидж компании и ее стабильность, важно задумываться над HR-брендом и его развитием. Следующий тренд — осторожная смена работы. До февраля ее меняли очень легко: человек мог полгода работать в одном месте, получать вполне хорошие деньги, но однажды ему в соцсеть писал рекрутер и заинтересовывал проектом своей организации. Специалист проходил собеседование, даже не будучи в поиске, получал оффер на 30-50% выше имеющегося заработка, и легко расставался с текущим местом работы. Что поменялось? Сейчас сотрудники склонны оставаться на местах, которые служат своеобразным островком стабильности. Плюс, серьезные компании больше обычного заинтересованы в сохранении ИТ-штата. Если они понимают, что человек получил оффер, то стараются сделать контрпредложение, чтобы оставить его у себя. Еще одна тенденция касается кандидатов, только заходящих в ИТ-отрасль — у iFellow в принципе не было проблем получать заявки на обучение тех же тестировщиков, например, но теперь это количество увеличилось кратно. Ведь ИТ сейчас — максимально лакомый кусок, добавилась льготная ипотека и отсрочка от армии, поэтому заявок стало в разы больше.

Ключевые тренды в найме: работодатели

 

Пожалуй, главное здесь — работодатели стали отдавать предпочтение более опытным специалистам. Для примера: раньше на позицию senior искали кандидата с 2-3 годами опыта, сейчас — от пяти лет. Плюс, работодатели ожидают кандидатов, которые хотят развиваться в смежных областях — например, системный аналитик, готовый двигаться в сторону DevOps или архитектуры и разработки. Или тестировщик, который бы минимально «кодил» на Python или Java и понимал, как выстраивать покрытие релизов ПО автотестами. Сейчас бизнесу важно не проседать и продолжать развиваться, поэтому специалисты с хорошим опытом и готовые выходить за рамки текущих компетенций — это его основа и возможность двигаться дальше. В настоящий момент рекрутеры наблюдают в отрасли сокращение вакансий и увеличивающийся поток резюме от кандидатов. Но мы четко должны понимать — не все откликнувшиеся находятся в поиске. Эти люди вышли на рынок, чтобы оценить текущую ситуацию, пройти несколько собеседований и получить ряд офферов, поняв тем самым свое положение.

Зарплаты — предположения и исследования

 

В ИТ-отрасли ежегодное увеличение компенсации могло составлять 10-20%. Что происходит сейчас? Рост зарплат на рынке замедляется. Сервис «Хабр Карьера» в конце марта опубликовал результаты опроса порядка трех тысяч ИТ-специалистов: только у 7% респондентов начались трудности с зарплатой – задержка или сокращение, при этом у 20% участников исследования было повышение окладов. По данным опроса New HR, в котором участвовали около 800 айтишников, у 35% респондентов зарплата за этот период увеличилась, а более 50% опрошенных сохранили прежнюю компенсацию. Какой вывод можно сделать? Оклады в отрасли не упали, у части специалистов они подросли, даже несмотря на всю сложность ситуации. Сейчас у компаний задача сохранить текущие команды, они понимают, что из-за паники, новостей о релокации могут последовать поспешные и нелогичные действия. Поэтому часть компаний в первую волну оттока специалистов, чтобы снизить риски потери персонала и как-то вселить уверенность в сотрудников совершали единоразовые выплаты в размере 1-3 окладов, либо повышали их по карьерной лестнице.

Резюме

 

Как бы ни складывалась экономическая ситуация, мы уже никуда не денемся от развития информационных технологий, ИТ-специалисты нужны будут всегда. Поэтому не стоит думать, что сейчас наступило просто золотое время для работодателей – нет, мы в любом случае боремся за кадры. И в новых реалиях HR-бренд приобретает большую ценность — он помогает удерживать уже имеющихся сотрудников и привлекать высококлассных специалистов, которые особенно нужны компаниям, сталкивающихся с необходимостью импортозамещать все больше и больше решений или развивать свои продукты в санкционных условиях. Присутствие топ-менеджеров компании в медиа и на профессиональных площадках, регулярно появляющаяся в соцсетях, отраслевых ресурсах и других открытых источниках информация об активности и достижениях организации — все это работает на репутацию компании, помогает выстраивать коммуникацию с кандидатами и привлекать в команду сильных специалистов. В целом рынок находится в выжидательной позиции, никто не совершает резких движений. И это лучший момент, чтобы нарастить известность своей компании, взять время на налаживание коммуникаций с имеющимися сотрудниками, а также точечно набирать сильных людей из западных компаний, не выходя за рамки бюджета. Справка: Компания iFellow на рынке с 2015 года, в ней работает больше 600 человек, а к концу года их должно стать около 1000. Текучка кадров в компании составляет менее 5%, сотрудники распределены по всей России, средний возраст — 30 лет.

Читать в источнике.