Что случится с IT-наймом летом 2022 года?

О том, как должна выглядеть современная IT-компания в глазах соискателей, каких специалистов ищут сегодня и какую роль играет work-life balance при трудоустройстве, «Б.О» рассказала Наталия Молодцова, директор по персоналу компании iFellow.

— Наталия, какой была ситуация с кадрами в области IТ в начале 2022 года?

— Какая бы ни складывалась экономическая ситуация, очевидно, что мы уже никуда не уйдем от повсеместного внедрения информационных технологий в нашу жизнь. В так называемой зоне турбулентности приходится находить новые пути для развития и адаптироваться к каждодневным изменениям.

Да, сегодня рынок столкнулся с оттоком IT-специалистов за рубеж. Но, на мой взгляд, в первую очередь уезжают те, кто это и так планировал. В большинстве своем эти специалисты продолжают работать на компании с русскоговорящей командой, потому что не владеют английским на достаточном уровне или же трудятся удаленно на российского собственника. «На чемоданах» сидят молодые айтишники призывного возраста и те, для кого работа на западном «железе» является принципиальным фактором.

Рынок IT меняется, но еще нельзя говорить о том, что наступило золотое время для работодателя. Мы все еще продолжаем бороться за кадры, но фокус немного сместился — компаниям важно сохранить бизнес, и в приоритете специалисты, которые помогут этот бизнес развивать в новых условиях.

— Каких IТ-специалистов ищут компании сегодня и продолжат искать летом?

— В последнее время все больше компаний хотят видеть специалистов, имеющих опыт и знания в разных сферах. Например, системного аналитика, готового развиваться в смежных областях, таких как Devops, архитектура или разработка, тестировщика, умеющего программировать на Python и Java, а также разбирающегося в том, как выстраивать покрытие автоматическими тестами для ПО.

Еще одна тенденция — предпочтение более опытным специалистам. Если раньше заказчики рассматривали на senior-позицию кандидатов с опытом работы два-три года, то сейчас этого недостаточно, требования повысились — рассматривают соискателей с квалификацией от пяти лет.

Сегодня мы также наблюдаем сокращение роста вакансий на IT-рынке и увеличившийся поток резюме в рекрутинговые агентства и HR-отделы. Однако надо понимать, что не все из тех, кто разместили свои резюме, «вышли на рынок» и находятся в активном поиске. Большинство соискателей просто хотят оценить текущую ситуацию, понять свое положение и подстраховаться.

В любом случае всегда будут нужны квалифицированные кадры. Сегодня при приеме на работу в первую очередь выбирают специалистов:

• умеющих быстро реагировать на ситуацию и подстраиваться под изменения в проектах;
• разбирающихся в разработке и аналитике;
• умеющих работать с микросервисами и интеграционными задачами;
• готовых быстро переучиваться и адаптировать работу под российские аналоги зарубежных решений.

— Бум удаленных вакансий пришелся на 2020-2021 годы, а какие тенденции прослеживаются в 2022-м?

— Адаптируясь под условия пандемии, компании сначала переводили персонал на «удаленку», а потом нанимали на работу удаленных сотрудников. Это существенно расширило географию нанимаемых кадров и научило управленцев эффективно работать с распределенной командой, а сотрудников, в свою очередь, — правильно выстраивать рабочий процесс и быть эффективными в новых реалиях.

С весны этого года начался процесс возвращения к прежнему режиму благодаря стабилизации эпидемиологической ситуации. Компании стали возвращать сотрудников в офисы, а некоторые запустили такой переход еще в 2021 году. Процесс был постепенным и для большинства компаний стал началом введения гибридной формы работы. Однако небольшая часть сотрудников, которые не были готовы возвращаться в офисы после длительной работы «из дома», уволились.

В 2022 году радикальные настроения стали сменяться желанием разграничить рабочее и личное время, а также потребностью живого общения. Так, исследование hh.ru показало, что 42% респондентов больше всего на «дистанционке» не хватало именно офлайн-встреч с коллегами.

— Какую роль занимает work-life balance при выборе будущего места работы?

— Модное понятие work-life balance для России достаточно ново и впервые прозвучало «из уст» различных коучей — лидеров мнений молодежи в социальных сетях. Сегодня термин стремительно интегрируется в нашу жизнь и определяет разумный подход к достижению внутреннего баланса за счет грамотного распределения ресурсов — если работа в этой системе приносит чувство удовлетворения и наполняет энергией, она может занимать и 90% времени.

Например, работая удаленно, очень важно правильно планировать свой рабочий день, ведь порой график нарушается или вовсе перестает существовать в привычном понимании. Секрет расстановки приоритетов заключается в исполнении — даже если у вас пока не получается следовать графику, попытка приблизиться к нему поможет значительно улучшить качество жизни. Но тут стоит отметить, что за этот аспект в большей степени несет ответственность сам сотрудник.

При этом work-life balance важен примерно для 50% всех IТ-специалистов. Если говорить о разработчиках, то это очень увлеченные специалисты, для которых работа — главное хобби. Тут на стыке понятий родилось новое направление — work-life integration, где главный принцип — работа не заставляет вас избегать других аспектов жизни, а позволяет мягко ее имплементировать или четко разграничить рабочее время и личную жизнь. Мне ближе политика «work hard and go home».

— Как привлечь молодые таланты и адаптировать под них стратегии подбора персонала?

— Не так давно зумеры были еще школьниками, а сегодня это молодые специалисты, которые выходят на рынок труда. «Цифровое поколение», выросшее на культуре технологий и глобализации, уже сейчас преобразует рынок и вызывает особый интерес у специалистов по подбору персонала.

Работая с кандидатами-зумерами, мы заметили, что им свойственны высокие запросы и амбиции, непринятие традиционных представлений о карьерном росте. Им ближе горизонтальное развитие со сменой нескольких позиций, возможность обучения, гибкий график работы и креативная составляющая в проектах. «Gen Z» не спешат откликаться на первую попавшуюся вакансию, они будут вкладываться в работу только в случае, если та соответствует их требованиям и приносит удовольствие. Почти 70% молодых специалистов готовы уйти от работодателя, если он не разделяет их ценности.

Еще одно интересное замечание: если представителям более взрослых поколенияй (Y и X) потерять работу все еще страшно и для них это неприемлемо, то у молодого поколения все наоборот — наличие или отсутствие работы само по себе не так важно, на первом месте содержание и вес выполняемых задач.

Чтобы не упасть в демографическую яму, HR’ам стоит подумать об адаптации процесса рекрутинга. Например, стоит изменить привычные каналы поиска и активно выходить в социальные сети. Поколение «цифровых аборигенов» охотно делится информацией на своих страничках и транслирует все то, чем занимается и в рабочее, и в свободное время. Еще хорошо работают профильные Telegram-каналы и площадки, такие как «Хабр Карьера» или «Линк».

— Что важнее при выборе специалиста — hard skills или soft skills?

— Если мы говорим про компании in-house, где айтишники подбираются по одному стеку, тут рекрутер очень быстро погружается в специфику. С другой стороны, если это кадровое агентство или HR в какой-либо крупной компании, кадровику нужно уметь быстро находить и обрабатывать информацию, так как физически все стеки один человек охватить просто не сможет.

Hard skills — это первое, на что смотрят при первичном анализе кандидатов. Это некий входной билет. А дальше — soft skills. HR определяет, насколько комфортно общаться с кандидатом, насколько оперативно он выходит на связь от момента первого звонка и другие критерии. Но если это in-house, то «софты» иногда даже важнее, потому что дальше специалисту придется работать непосредственно с командой.

Сегодня тенденция такая: сотрудников ищут вдолгую из-за нехватки высококвалифицированных специалистов на рынке или бросают все силы на развитие «мидлов» внутри. Нужно понимать, что без хорошо развитых soft-навыков специалист не сможет совершенствоваться и вырасти до более высокой позиции.

— Что сейчас становится определяющим фактором для рекрутинга при поиске кандидата?

— Сегодня, когда часть IT-сотрудников высвобождается, компании уходят с IT-рынка, кандидаты, давно работающие на одном месте, «выбрасывают» свои резюме на сервисы по поиску работы, чтобы посмотреть, какие «скилы» востребованы и сколько теперь они стоят на IT-рынке. И тут определяющим фактором в рекрутинге становится скорость — важно быстро найти такое CV, связаться с человеком и предложить варианты.

HR-специалист должен услышать все «боли» и опасения соискателя относительно вакансии и постараться максимально учесть все его пожелания. Далее, исходя из своих рабочих приоритетов, он должен предложить несколько релевантных позиций.

Помните, чем больше времени вы потратите на поиск сотрудников, тем дороже это обойдется. Несмотря на появление большого количества технологий автоматизации рекрутинга, спрос на навыки хорошего HR будет по-прежнему расти. Сокращение предложений и потребность в поиске работников, способных адаптироваться к новым условиям, предполагают, что рекрутеры должны улучшать навыки ведения переговоров для найма новых талантов. Кроме того, может потребоваться и поиск новых каналов привлечения.