Дефицит кадров — не проблема, а реальность, в которой мы научились жить

Дефицит кадров в IT- и ИБ-отраслях перестроил подходы к найму и удержанию сотрудников. Об опыте компании iFellow рассказала Наталия Молодцова, директор по персоналу

— Наталия, как стратегия компании iFellow соотносится с острым дефицитом IT- и ИБ-кадров?

— Дефицит кадров — не проблема, а реальность, в которой мы научились жить. Только силами наших HR-специалистов, которые работают в шести филиалах компании, расположенных в Москве, Саратове, Томске, Новосибирске, Воронеже и Екатеринбурге, мы нанимаем около 80 сотрудников в месяц из всех регионов России. 

Внутри HR-департамента мы выделили несколько центров компетенций, которые отвечают за поиск конкретного направления: разработка, сопровождение разработки, аналитика, тестирование, мобильная разработка. 

— Какие риски несет работа ваших специалистов в стенах заказчиков? 

— Большая часть наших штатных сотрудников работают удаленно, а не на территории заказчиков. Некоторые возвращаются в офис, практикуя гибридный формат работы.

Благодаря тому что с каждым из наших заказчиков выстроены партнерские отношения, риски нахождения наших сотрудников в распределенных командах сведены к нулю.

Внутри компании сформированы центры практик (ЦП) — это централизация компетенций. Задачи, которые решает каждый ЦП: наставничество, развитие компетенций сотрудника, сохранение артефактов разработки внутри компании.  

Мы также запустили «оценку 180», по результатам которой имеем возможность, с одной стороны, оценить, насколько хорошо сотрудник справляется со своими задачами, является командным игроком и соответствует своей роли на проекте, а с другой — получить обратную связь от самого сотрудника о его удовлетворенности работой. 

— Пользуетесь ли вы сами услугами удаленных сотрудников из других стран?

— Мы с удовольствием нанимаем специалистов из Беларуси. Уровень профессионализма сотрудников там высокий. Разработчики, аналитики и тестировщики из Беларуси, как правило, работают командой, и мы имеем возможность «разом» закрывать свои потребности в человеческих ресурсах.

— Что вы делаете для привлечения и воспитания новых специалистов?

— Мы не хантим людей, а работаем над HR-брендом, чтобы стать привлекательными для потенциальных сотрудников: придерживаемся рыночной заработной платы и создаем комфортные условия для реализации интересных проектов.

При выборе кандидат оценивает, насколько корпоративная культура компании соответствует его внутренним ценностям. Отсутствие «токсичных» отношений, возможность созидать и быть причастным к созданию продукта — основа принципов нашей работы. 

Мы запустили школу тестировщиков для новичков — с практическими заданиями, стажировками и возможностью трудоустройства в нашей компании. В ближайшем будущем у нас стартует школа аналитиков, а в планах — школа для разработчиков.

— Что применяет HR-отдел для удержания ключевых кадров? 

— Мы планируем активно вкладываться в обучение персонала и давать сотрудникам возможность повышать квалификацию, работая с задачами разной сложности. 

Многие наши сотрудники отмечают, что, оставаясь на долгое время в рамках одного коллектива и меняя проекты, они получают шанс для развития и профессионального роста. 

Ценности компании и корпоративную культуру формируют фаундеры и костяк первой команды. 

Большинство ключевых сотрудников работают с основания компании. Мы выросли вместе, вместе продолжаем создавать историю успеха iFellow. Мы — семья. Очень большая семья.

— Можно ли отчасти решить проблему с разработчиками, открывая филиалы в регионах нашей страны?

— Екатеринбург, Новосибирск, Томск — города с сильными техническими школами и крупнейшими образовательными центрами, именно там мы открыли свои первые филиалы. Поскольку выбор региона всегда обусловлен долгосрочными проектами компании, мы создаем и развиваем центры разработки, способные брать на себя проекты с реализацией «под ключ». 

Уральский офис — разработка высоконагруженных front-end и back-end систем для банков и промышленности, Саратов и Томск — разработка и тестирование ПО для финансового сектора и ретейла, Воронеж — разработка, системная аналитика и проектное управление.  

Мы активно сотрудничаем с вузами, рассказываем о перспективах развития в нашей компании, даем возможность пройти обучение в нашей школе. Успешно сдавших экзамен трудоустраиваем в компании. 

Во всех офисах нашей компании всегда есть несколько свободных рабочих мест на случай, если сотрудник захочет поработать в соседнем регионе или приехать в центральный офис. 

— Какие сложности возникают с обеспечением ресурсами команды НИОКР?

— Мы ведем НИОКР в рамках проекта «Сколково», который включает в себя решение высокотехнологичных задач в сфере автоматизации банковской деятельности, управления проектами и ресурсами: разработку новых методов обработки и утилизации данных, в том числе с применением машинного обучения; оптимизацию процессов на предприятиях финансового сектора; методики адаптации сотрудников и повышения квалификации.

Для этих задач требуются высококвалифицированные сотрудники, поиск которых с учетом состояния рынка труда — отдельный вызов для HR. 

— Не испытываете ли вы на себе все «прелести» Agile: разбиение людей на подгруппы, «религиозные» войны, переманивание друг у друга специалистов? 

— Разбиение команд — нормальная практика для enterprise Agile. Наши Scrum-мастера определяют оптимальную для заказчика методологию управления большими проектами, а также отвечают за прозрачность коммуникаций между подгруппами, тем самым исключая «религиозные» игры. Наиболее популярным подходом к управлению большими итерационными проектами выступает платформа SAFe и ее варианты.

— Какие внутренние и внешние мероприятия — митапы, конференции и другие — помогают в процессе построения команды? Как проходит развитие внутренних инициатив сотрудников и собирается база знаний?

— В iFellow внутренний корпоративный портал построен на Confluence. Там хранятся общекорпоративные инструкции и FAQ, материалы различных ЦК и проектных команд. Предложения по улучшению инфраструктуры и процессов принимаются в едином окне Service Desk с дальнейшей маршрутизацией на ответственные команды развития или процессный комитет. 

База знаний помогает нам адаптировать новых сотрудников, разъясняя им правила поведения в компании, а также объединяет знания сотрудников в едином поле. 

Лейтмотив любого митапа — это общение. В прошлом году у нас внутри компании проходило несколько онлайн-митапов, инициированных сотрудниками. Ключевой запрос: «А как у вас это делается на проекте?». Выбором темы также может стать заявление в корпоративном чате, требующее дискуссии и обсуждения. 

Пару лет назад наши сотрудники вышли с инициативой организовать корпоративное обучение английскому языку. Это прекрасный формат для сплочения коллег, особенно работающих в разных регионах. 

Мы участвуем в нескольких крупных конференциях по всей России: DUMP в Екатеринбурге, «Город IT» в Томске, где мы — платиновые партнеры, и в других. 

— Используется ли в компании механизм наставничества? 

— Как я уже упоминала ранее, в iFellow созданы Центры практики разработки, аналитики и тестирования. Каждый из них выполняет глобальную функцию наставничества для конкретного сотрудника. Модель управления практикой включает в себя технологические и продуктовые направления, отвечает за каналы коммуникаций, помогает HR актуализировать карточку компетенции сотрудника и поддерживает ротацию проектов.

Все это облегчает переход сотрудников между проектами, адаптацию новичков, стажировки выпускников.