HR с человеческим лицом: как фокус на людях стал главным трендом ИТ-сферы
Пандемия коронавируса, удаленка, политические и экономические вызовы и связанные с ними неопределенности, привели к смене фокусов в жизни каждого человека. Главным трендом, определяющим сегодня общественные процессы и бизнес стала человекоцентричность. Заговорили о ней и в ИТ.
Бум ИТ-проектов, высокие зарплаты и господдержка отрасли повлияли на количество желающих работать и развиваться в сфере технологий. В коммерческий сегмент ИТ пришло много специалистов, с которыми нужно уметь находить общий язык, поддерживать и понимать их на всех этапах – от собеседования до работы над проектами. Как HR-рекрутерам взаимодействовать с сотрудниками в ИТ-компаниях и почему так важно человеческое отношение к каждому – рассказывает Дарья Народовская, старший менеджер по управлению персоналом компании iFellow.
HR в ИТ – какой он
Прежде всего, это специалист, которому действительно интересны технологии – он постоянно погружается в специфику, изучает новинки и тренды, учится разбираться в незнакомых направлениях. Чтобы работать рекрутером в ИТ, нужно по-настоящему влюбиться в эту сферу, любить и быть внимательными к сотрудникам и кандидатам, которые приходят в компанию.
Работа ИТ сопряжена с информационным стрессом, ответственностью и высокой интеллектуальной нагрузкой – поэтому HR-специалисту нужно в короткие сроки изучать очень много информации, постоянно развивать мягкие навыки и уметь понимать ИТ-специалистов. HR в ИТ-сфере всегда более инициативен и терпелив, чем коллеги из других отраслей – работа с людьми, которые крайне востребованы на рынке труда, буквально обязывает уметь коммуницировать с каждым кандидатом и вникать в его историю карьерного развития.
В условиях острой конкуренции за кадры всегда может найтись работодатель, который предложит более выгодные условия. Но в нынешнее время на первый план выходит именно человекоцентричность. Поэтому важно, чтобы HR, как лицо компании, понимал, какой путь к профессии прошел соискатель, сколько ресурсов вложил, чтобы стать специалистом, и почему меняет работу. Это позволяет предположить, как он встроится в новую команду и предложить ему наилучший путь развития в компании. Кроме того, людям сегодня нужно, чтобы их понимали, им нужен коллега-друг, умеющий выслушать не только жалобы на рабочие проблемы, но и обсудить житейские вопросы.
Рекрутеру приходится разбираться не только в стеке технологий, но и в каком микроклимате, и с какой командой работал раньше кандидат, кто помогал ему на старте и как, в коммерческом секторе или госструктурах он работал. От этого зависят и потребности специалиста – например, у самоучки и того, кого вел хороший ментор, они совершенно разные. Понимание того, через какие вызовы и сложности прошел человек, позволяет сформировать собственные ожидания от его мягких навыков и выбрать правильную стратегию дальнейшего комфортного общения: с кем-то можно пошутить, а с кем-то надо соблюдать строгие границы и временные рамки для коммуникаций.
Поиск работы – всегда стресс. И HR, грамотно составляя предложение для кандидата, помогает сделать правильный выбор, согласиться на новый вызов. ИТ-специалисту это сделать проще, когда учтены все важные для него нюансы, а не только зарплатные ожидания. Комбинация стека технологий, микроклимата в коллективе, динамики и постановки задач, характеристики команды или проекта – учитывать нужно все.
По сути, HR, работающий в ИТ-компании – это играющий тренер. Он знает, как меняется рынок, что происходит в командах, как развивается каждый сотрудник. Это человек, находящийся на стыке технологий, бизнеса и при этом в контакте со специалистом, который выполняет ту или иную функцию. HR в ИТ постоянно погружен во все процессы и буквально живет ими.
Ключевые компетенции HR-рекрутера в ИТ
Первая и самая главная компетенция – любовь к людям и готовность их понимать. При этом важно уметь ставить в общении личные границы и заботиться о себе, иначе можно выгореть очень быстро, близко принимая к сердцу каждую боль и стресс сотрудника.
Второй важный навык – гибкий и пытливый ум, любознательность. Безусловно, HR – это не ИТ-специалисты, которые знают всё и сразу. Но при этом хорошо бы уметь по описанию вакансии, проекта, технологическому стеку понимать, какая команда и с какими характеристиками ищет нового коллегу.
Третья ключевая компетенция – структурность и логическое мышление. Иногда HR нужно обладать как любознательностью, так и аналитическим умом и гибкостью, чтобы эффективно работать с поступающей информацией. Кроме того, это тот ключ, который позволяет найти подход к ИТ-специалистам и общаться с ними на одном языке – строить канву и механизм разговора так, чтобы быть на одной волне. Те же разработчики, например, работают со строгими алгоритмами. Они привыкли к четкому техническому заданию, поэтому, не стоит в диалоге с ними говорить общими фразами – все должно быть структурно и понятно.
Не менее важна готовность постоянно обучаться. HR должен обладать определенным уровнем целеустремленности, потому что в ИТ не бывает легко и просто, зато много ответственности. Рекрутер помогает ИТ-специалисту менять не только свою жизнь к лучшему, но и мир больших технологий в целом.
Еще один навык – амбициозность и скорость. Мы работаем на высококонкурентном рынке, где постоянно идет борьба за лучшие умы и в ней важно оказаться первыми. При этом надо быть готовым к сложностям и не бояться их, уметь анализировать свои ошибки и принимать обратную связь.
ИТ-специалисты в зависимости от своей роли, грейда, опыта и даже специализации, коммуницируют по-разному. Поэтому с ними работают разные инструменты и нужно быть внимательным к деталям, а также обладать определенной долей азарта, чтобы подобрать к каждому свой ключ.
Как строится человекоцентричный рекрутинг в ИТ
Прежде всего, важно не только как можно быстрее с связаться с ИТ-специалистом, чтобы не упустить его, но и стараться не передавить в процессе.
Также нужно выстроить структуру общения заранее, составить план диалога. Кандидаты – люди занятые и востребованные, поэтому их надо сразу сориентировать по срокам каждого этапа и финального решения, объяснять, когда они получат обратную связь и почему она может затянуться. ИТ-специалистам важна четкость, уверенность и они не любят выстраивать отношения, когда есть хотя бы толика недоверия с их стороны.
На собеседовании в первую очередь нужно выяснить, что сейчас наиболее важно для соискателя – какой стек технологий, команда, зарплата, потребности роста, а также причины увольнения с предыдущего места работы.
Собеседование (в том числе по телефону), дает возможность также понять, как кандидат лучше воспринимает информацию, его вербальный и невербальный язык. Опытный рекрутер, к слову, даже по переписке может выяснить такие нюансы.
Тон общения, выбранный на старте, важно держать в течение всего процесса рекрутинга. Подсвечивать во время предложения, что учтены все потребности специалиста, показать наиболее полную картину и тем самым подкрепить доверительные отношения. Не бросать человека на этапе адаптации и онбординга. Он должен знать, что HR – одно из первых контактных лиц, к которому можно прийти за советом.
Кроме того, необходимо всегда выполнять данные обещания, как бы банально это не звучало. Нужно не только проговаривать с соискателем его предпочтения и цели, но и в дальнейшем обеспечить их реализацию. Все, что мы транслируем на старте, необходимо выполнять – это основа доверия.
Главная задача HR в процессе адаптации нового сотрудника – поддержать его, помочь снять стресс от новой команды и задач, обеспечить и окружить нужными ресурсами, в том числе нематериальными. На проекте обязательно должен быть наставник или бадди, который поможет влиться в коллектив, познакомиться с коллегами, войти в курс дел.
HR-специалист не только поддерживает сотрудника на этом этапе, но и проводит регулярные опросы по удовлетворенности, вовремя реагирует, если что-то пошло не так. Это как раз то, на чем должна строиться работа HR в ИТ – эмпатия и забота, открытость и сочувствие проблемам, желание создать комфортную и доверительную атмосферу. В этом помогает также максимальная прозрачность процессов между компанией и сотрудником.
Как стать равным собеседником для ИТ-специалистов
Успех во многом зависит от стремления HR узнавать новое и развиваться в своей профессии. ИТ-сфера, как и любая другая отрасль, это совершенно отдельная вселенная со своим устройством, спецификой и терминологией. И нужно уметь их хорошо понимать. Разбираться, какие есть направления, роли внутри них, какие специалисты решают те или иные задачи. Важно знать, как устроены ИТ-проекты, из каких этапов они состоят, кто за что отвечает, кто и с кем может взаимодействовать, и как. Также рекомендую подписаться на отраслевые паблики и следить за ИТ-новостями.
Начинающему рекрутеру в ИТ обязательно нужно прислушиваться к наставнику, последовательно разбирать собеседования и все акценты на них, уметь принимать обратную связь и исправлять ошибки.
При взаимодействии с ИТ-специалистами в повседневной работе не нужно бояться озвучить, что чего-то не понимаешь и просить помочь разобраться, рассказать о задачах. Такая открытость всегда располагает собеседника. Не лишним будет участие в каких-то рабочих совещаниях команды, чтобы понять, как она работает, как устроен проект и как общаются между собой сотрудники. Это помогает открыть для себя мироустройство ИТ-специалистов.
Не стоит забывать и о ежедневном общении – small talk о прошедшем дне, просмотренных фильмах и прочитанных книгах, различных бытовых вопросах вызывает доверие, позволяет узнать что-то новое о человеке и в дальнейшем больше и более открыто говорить и о рабочих делах.
***
Тем, кто хочет стать успешным HR в ИТ, советую искренне влюбиться в эту сложную сферу. В ней работают люди с определенным складом ума, в общении с которыми всегда хочется быть интересным собеседником. Кроме того, на каждом этапе своей карьеры, всегда надо задавать себе вопрос «зачем мне ИТ и для чего я сюда пришел, чем могу быть полезен». Это даст понимание, что еще можно сделать, чтобы желания не просто совпадали с возможностями, но и реализовывались. Поможет действительно стать HR с человеческим лицом и заговорить с ИТ-специалистами на одном языке.
