Менторство в ИТ: новая мода или полезный инструмент
Про практику менторства сегодня знает практически каждый ИТ-специалист. Кому-то доводилось обращаться за помощью к наставнику, а кто-то и сам вел менторинг коллег. Как устроено менторство в ИТ, кому оно нужно в первую очередь и какие задачи помогает решать.
Что представляет собой менторство
Менторство дает возможность специалистам максимально прокачать свои навыки и компетенции в профессиональной области, более глубоко понимать технические решения, с которыми предстоит работать. Для сферы ИТ это особенно актуально, так как технологии и стеки постоянно меняются, появляются новые подходы и направления. Наставник или ментор (от англ. mentor) поможет не только разобраться с теорией, но и погрузиться в новую технологическую среду, минимизировать возможные ошибки и скорректировать направление дальнейшего развития.
Чаще всего менторами в ИТ становятся ситуативно и нельзя сказать, что это всегда специалисты экспертного уровня. Например, сотрудник, владеющий навыками работы на определенном технологическом стеке, но при этом имеющий меньше опыта в целом, может стать наставником для более опытного коллеги, который впервые сталкивается с теми или иными инструментами. При этом ментор должен быть открытым, коммуникабельным и готовым делиться своими знаниями, иначе менторство обречено на провал.
Кому нужен ментор
По данным исследования «Хабр Карьера», чем выше квалификация IT-специалиста, тем выше его интерес к менторству – 53% тимлидов имеют опыт работы с ментором, как и 38% сеньоров и миддлов. Тогда как только 12% стажеров и 26% джунов обращались к более опытным наставникам.
Зачастую к ментору обращаются под воздействием карьерных обстоятельств. И действительно не всегда к наставнику идут в первую очередь новички. Нередко бывает, что опытный специалист, приходя на новый проект, попадает в новую для себя технологическую среду, и ему тяжело погрузиться в нее самостоятельно даже несмотря на серьезную экспертизу. В такой ситуации не обойтись без ментора из числа уже работающих на проекте сотрудников. Наставник поможет и в процессах разобраться, и с инструментарием познакомит и полезные советы даст. Менторство для опытных сотрудников, уже достигших максимальных высот в своем развитии, это лишь расширение компетенций.
Но, безусловно, ментор обязательно нужен молодым специалистам, можно даже сказать – ментально необходим. Он поможет направить вектор развития в нужном направлении, будет помогать контролировать получение необходимых знаний и навыков без лишних иллюзий. Ментор со стороны видит уровень и темпы роста сотрудника, и может объективно оценить, насколько он развился в том или ином направлении, получил ли нужные компетенции в необходимом объеме или требуется еще время.
Менторство несет максимально положительный эффект в начале карьерной траектории специалиста внутри отрасли. Эффект снижается к середине и близок к нулевому порогу с точки зрения карьерного развития уже на вершине.
Кто выступает в роли ментора
Обычно, это пул сотрудников, одна из функций которых – как раз наставничество. Недостаточно иметь большой опыт и желание делиться знаниями. Как уже говорилось ранее, человек должен быть коммуникабельный, конформный, организованный, а также уметь ясно и понятно излагать свои мысли. Кроме того, необходимо понимать, что свой рабочий день нужно организовывать таким образом, чтобы без ущерба основной рабочей деятельности выделять достаточное время своим подопечным. Без ущерба качеству ментор может сопровождать от двух до четырех человек.
При этом нет жесткого и регламентированного формата взаимодействия ментора и его подопечного. Каждый наставник сам может гибко выстраивать свою работу – это могут быть дейлики, на которых сотрудники отчитываются о сделанном, а ментор дает им новые задачи, либо просто какие-то контрольные точки, когда задается вектор и контролируется выполнение задач. Кроме того, выбирая формат, ментор отталкивается от индивидуальных качеств своих подопечных и понимает, как ему удобнее организовать процесс в той или иной ситуации.
Качество менторства можно оценить с помощью технического скрининга в глубокой привязке к индивидуальному плану развития сотрудника. Специалисты, которые их проводят, принимают решение, насколько успешно ментор выполнил свою задачу, и насколько продуктивно поработал его менти.
Популярные запросы в менторстве
- развитие навыков работы с каким-то незнакомым технологическим стеком;
- помощь с решением задач;
- поддержка, коучинг;
- смена направления деятельности.
Случается, что, достигнув экспертных вершим в своем направлении, Ит-специалист решает его сменить, например, перейти из разработки в аналитику. Но так как у него не прокачаны навыки организационного и архитектурного порядка, а также взаимодействия внутри новой команды, без ментора рост до роли аналитика может занять достаточно много времени. Так, если самостоятельно, без консультаций наставника человек будет два месяца погружаться в процессы и в нюансы работы с теми или иными инструментами, то под руководством ментора он может это сделать за 3 недели. Срок подготовки сокращается в разы.
Менторство в компаниях
Институт менторства есть преимущественно в больших и крупных ИТ-компаниях. При этом они стараются распространять опыт сотрудников во всех направлениях. Наиболее массово менторство используется в тестировании, разработке, аналитике. Более точечный подход используется в ИТ-архитектуре, DevOps и DevSecOps, разработке документации. Это связано с тем, что сложно выявить человека со способностями в этих сферах и развить его компетенции до нужного уровня. А тратить усилия вхолостую не имеет смысла.
Очень часто происходит ротация специалистов как в рамках направления, так и в другие направления, но внутри компании. Например, из автоматизированного тестирования сотрудник переходит в нагрузочное, или вовсе уходит в разработку, так как там выше потенциал роста и развития. В этом случае тоже активно применяется практика менторства, которая помогает продуктивно перейти и сменить направление.
При этом полноценная система наставничества отличается от простого менторства. Так, у нас в компании, сотрудник с самого начала попадает «под опеку» экспертов, которые ведут его в развитии внутри своего направления до экспертного уровня. Траектория роста состоит из нескольких этапов.
На первом этапе мы готовим на собственных курсах сотрудников под внутренние нужды. Далее они как стажеры начинают работать с наставниками, которые выдают им индивидуальные планы развития на определенные временные треки, а также пул внутренних задач, помогающих вырасти до уровня junior.
На следующем этапе мы выводим сотрудников на коммерческие проекты, где их продолжают сопровождать наставники, но уже ситуативно и в формате консультаций. А также подключаются менторы, которые помогают погрузиться в особенности проекта.
Таким образом сотрудники за 4-6 месяцев проходят путь от новичка до крепкого специалиста. Именно гибрид наставничества и менторства помогает им полноценно развиваться и прокачивать нужные навыки и компетенции, и не чувствовать себя брошенными.
Дальнейший рост будет зависеть уже от задач на проекте и изменений внутри него в целом. Если специалист постоянно взаимодействует с одним и тем же технологическим стеком, тогда темпы его развития замедляются. А если есть потенциал, и он работает на вариативных технологических стеках, то рост существенно ускоряется.
Мы очень тщательно отбираем людей на роль менторов, и стараемся поддерживать их количество на определенном уровне в зависимости от ситуации на рынке. Принятие решения о включении сотрудника в числе менторов – многоступенчатое. Сначала потенциального наставника выбирает руководитель практики, изучает его навыки и далее выносит кандидатуру на одобрение топ-менеджментом.
***
В последние годы менторство стало весьма популярным – многие компании активно его развивают и разрабатывают собственные системы наставничества для сотрудников.
Менторство способствуют совершенствованию навыков и обмену опытом с коллегами, помогает извлекать лучшие практики и ценные советы. Самим менторам наставничество позволяет также постоянно расти, оставаться эффективным наставником и быть максимально полезным для тех, кому нужна помощь и руководство в развитии.
Главное помнить, что менторство – всегда совместная работа и заинтересованы в ней должны быть обе стороны. Тогда оно действительно становится хорошим инструментом для самосовершенствования как новичков, так и уже опытных сотрудников.
