Мы вас наберем. Как кандидатам на работу в ИТ-компании найти общий язык с рекрутером

Рекрутировать рекрутера

iFellow – это большая распределенная группа компаний, занимающаяся созданием собственных программных продуктов, заказной разработкой, ИТ-консалтингом, услугами по тестированию и сопровождению софта. У нас работает более тысячи сотрудников со всей страны. Соответственно, команда рекрутеров тоже достаточно большая и распределенная. Некоторые из них работают в компании практически с самого ее основания, других мы набираем в связи с расширением штата, появлением новых крупных заказчиков и проектов.

Скажу сразу: найти на рынке HR-специалиста с глубоким бэкграундом в ИТ так же сложно, как и универсального системного архитектора, готового влиться в любой проект. Поэтому мы стремимся растить собственных профессиональных рекрутеров. Большинство из тех, кто сегодня составляет костяк HR-подразделения компании, пришли к нам с опытом линейного подбора. Мы предоставляем им отличную базу для развития в ИТ: общение в профессиональном сообществе, знакомство с продуктами компании, командами и проектами.

Что мы хотим получить взамен? Желание новых знаний, креативность и умение справляться со сложностями, позитивный настрой, а также – готовность предоставлять клиентам качественный сервис по найму. Часто, общаясь с кандидатами, проходившими собеседования в других компаниях, мы слышим, как с ними забыли созвониться, не написали отказ, не оставили вообще никакого фидбэка.

Удивительно, но даже в условиях дефицита кадров на ИТ-рынке качественные услуги рекрутмента до сих пор являются неким конкурентным преимуществом работодателя. Для нас способность HR-специалиста всегда быть на связи, нести позитив, не забывать о звонках и предоставлении обратной связи – его важнейшая характеристика.

Первое собеседование: разговор по скиллам

Диалог рекрутера с кандидатом, как правило, начинается с рассказа о компании, ее структуре, форматах работы и текущих проектах. Это совсем не формальности. Уже на этом этапе некоторые специалисты понимают, какие нюансы в компании их не устраивают, – и мы можем быстро и на позитивной ноте завершить общение. А другие, наоборот, чувствуют, что их интерес к работе растет. Если кандидату на этом этапе предложение «откликается», дальше начинается обсуждение необходимых скиллов.

Рекрутмент в ИТ – это подбор специалистов в самых разных направлениях: разработка, тестирование, консалтинг, дата-аналитика и т. д. Нам требуются специалисты по Java, C#, HTML5 и другим языкам. Вакансий и проектов множество. Благодаря взаимодействию с продуктовыми командами мы по каждому направлению и технологии определили для себя чек-лист, который необходимо пройти кандидату на первичном собеседовании. Это достаточно базовые вещи, которые, тем не менее, на уровне первого скрининга позволяют объективно оценить соответствие компетенций специалиста потребностям заказчика.

Что касается soft skills – здесь всё несколько сложнее. Бывает, что кандидат настроен по-деловому, ему важно долгосрочное сотрудничество и стабильность компании. Тогда мы беседуем о том, какие перспективы у него есть по завершении текущего проекта, какие есть альтернативные варианты. Бывает, наоборот, – получасовой рассказ о том, как человек расстался с девушкой и решил круто изменить свою жизнь. Сочувствуем, но переводим разговор в нужное русло.

Задавая вопрос о бэкграунде, рекрутер оценивает, как кандидат отзывается о прошлом месте работы, взаимодействовал ли он с членами команды, или предпочитал работать один. Все наши проекты подразумевают командную работу, и специалист так или иначе вынужден будет согласовывать свои действия с коллегами. Вызывает подозрения, если кандидат откровенно ругает прошлый коллектив и говорит о том, что «я один за всех работал». Конечно, бывает всякое, но чаще всего это лукавство. Больше доверия вызывает человек, который, например, заявляет: «мы вместе слаженно работали, но возник ряд нестыковок со стороны руководства, несовпадение взглядов». Это нормальная практика, она встречает понимание.

При собеседовании может зайти разговор и о хобби. Мы не настаиваем, чтобы кандидат долго рассказывал о своей семейной жизни, домашних животных, спортивных достижениях, желании полететь в космос. Нам достаточно знать, что у человека есть мечты, адекватные амбиции и разносторонние интересы.

Резюме: что ты сделал для проекта в свои годы

Составляя резюме на ИТ-вакансию, стоит придерживаться общих правил: например, загружать обычные, самые что ни на есть классические фото, без признаков эпатажа. Текст – обычный черный на белом фоне, никаких пестрых подложек, даже очень красивых. Рекрутеры за свою жизнь чего только не видели. Креативность важна, но не здесь. Мы, конечно, оценим ваше чувство юмора, но заказчик или тимлид, принимающий решение о наборе, может его не воспринять.

Объем резюме должен составлять одну-две страницы: емкое, но не скудное описание, раскрывающее потенциал кандидата. Указывайте весь стек технологий, с которым работали.

Самый актуальный лайфхак: все актуальные hard skills обязательно выносите в основной текст резюме, а не в дополнительные области. Через продуктовые команды, админов сегодня проходит очень много резюме. Чаще всего они просматривают только основной текст и последние два места работы.

Обязательно указывайте в резюме результаты, которых удалось достичь на предыдущих проектах: несколько кратких пунктов. В последнее время заказчики обращают на них особое внимание. Структура выполненных проектов в резюме у большинства специалистов похожая: название, задачи, стек технологий – и всё. А вот если кандидат указывает, что успешно провел миграцию, что-то оптимизировал, добился какого-то экономического эффекта, – это отлично демонстрирует его преимущества.

Добавлю, что пополняют портфолио даже действующие сотрудники iFellow, если они хотят успешно переходить с одного проекта на другой. Все результаты, достигнутые на текущем проекте, стоит фиксировать. Это очень пригодится для последующей корректировки резюме.

Рекрутер в беде не бросит

Помните, что работник HR-отдела – это совсем не тот самый строгий преподаватель из ваших кошмаров перед экзаменом. Да, мы требуем от кандидатов адекватного поведения и соответствующих навыков. Но если мы чувствуем, что человек нацелен получить эту работу, вовремя приходит на собеседование, предоставляет обратную связь, – мы тоже начинаем подстраиваться, сопровождать его более тщательно и поддерживать.

Например, взяли за правило прорабатывать слабые стороны кандидата, если это действительно сильный специалист, но из-за каких-то небольших нюансов может не понравиться заказчику. Мы точно знаем, кого ждет заказчик, и проговариваем с кандидатом всё, что ему потребуется для успешного приема – от тонкостей заполнения резюме до ответов на вопросы. По сути, мы берем на себя роль карьерных консультантов, только выполняем эту работу не за дополнительную плату, а из искреннего желания помочь достойному кандидату, не ущемляя при этом интересы работодателя.

Таким образом, когда рекрутер нанимает кандидата – это только начало плодотворного и взаимовыгодного сотрудничества с ним. Мы предоставляем ему поддержку, помогаем адаптироваться. А взамен можем получить, например, рекомендации, по которым в нашу компанию придут еще несколько человек. Или возможность задать вопрос на профессиональную тему. Очень хочется сделать так, чтобы люди, работающие у нас, не сомневались в том, что сделали правильный выбор.