Навыки или ценности? Как подобрать идеального IT-специалиста
В отличие от большинства отраслей в IT сегодня достаточно кадров. Количество резюме превышает число открытых вакансий, соискатели активно конкурируют друг с другом. Это подтверждается статистикой: индекс hh.ru (соотношение количества резюме и количества вакансий) в профобласти «информационные технологии» растет каждый месяц, а в ноябре достиг 8,8. Раз выбор есть, важно правильно сформировать его критерии. О том, как найти баланс между профессиональными навыками и личными качествами при подборе IT-специалистов, — Дзотцоева Сабина, руководитель направления подбора персонала iFellow.
Избыток кадров на рынке труда в IT вовсе не говорит о том, что выбор стал проще. Однако сложности рекрутеров носят несколько иной характер, чем в других отраслях: на первый план выходит не поиск хоть кого-нибудь, кто соответствовал бы основным требованиям, а часто не вполне очевидный выбор из нескольких соискателей со своими преимуществами и недостатками. И здесь по-прежнему актуальна дилемма, чему стоит отдать приоритет — профессионализму кандидата или его соответствию корпоративной культуре.
В iFellow мы активно нанимаем людей: компания растет и за последний год количество сотрудников увеличилось на 30%. Полученный опыт позволил сформулировать важные принципы и подходы к подбору IT-специалистов.
Изучаем навыки
Чаще всего компании ищут кандидатов с определенными техническими навыками. Это важный фактор быстрой интеграции нового специалиста в текущие рабочие процессы, то есть его продуктивности. Бывают и специфичные задачи, для решения которых сотрудник должен владеть узкоспециализированными знаниями.
При первом знакомстве с кандидатом оценить его профессиональные навыки относительно несложно, обычно они отражены в резюме. Оно же показывает уровень так называемой цифровой гибкости – способности соискателя изучать и применять новые инструменты, подходы, технологии, то, насколько человек может и хочет развиваться и обучаться. Все это можно оценить, проанализировав приложенные к резюме сертификаты пройденных курсов в рамках дополнительного обучения: это могут быть программы, инициированные как самой компанией – прошлым местом работы кандидата, так и внешние – лаборатории, митапы.
Как показывает практика, редко возникает необходимость запрашивать оригиналы сертификатов. На этапе технического интервью HR и кандидат обсуждают, в том числе, историю повышения квалификации, из которой обычно становится очевиден реальные эффект обучения. Ответ на вопрос об инициаторе курсов многое может сказать о стремлении человека учиться и развиваться. Если повышение навыков кандидата происходило исключительно по инициативе компании, пусть даже многократно, это может указывать на его пассивную позицию в отношении профессионального развития.
Оцениваем личность
Первые выводы о соответствии кандидата основным ценностям компании также можно сделать на этапе собеседований. Если, конечно, эти ценности в компании сформулированы и им следуют. Задавая наводящие вопросы о том, как была устроена предыдущая компания, каких ценностей в ней придерживались и в каких примерах это проявлялось, как действовал в тех или иных ситуациях сам соискатель, как он оценивает взаимодействие в прошлой команде, можно предположить поведение человека и на новом месте.
В моей практике были случаи, когда при обсуждении soft skills кандидаты не слишком позитивно отзывались о предыдущем руководстве, упоминая, как не сложилось сотрудничество с бывшим начальником, и даже углублялись в ненужные подробности. Это может указывать на то, что кандидат либо не умеет работать в команде, либо не сумел наладить партнерские отношения. Конечно, многое зависит от того, как человек подает информацию, но если уже на этапе собеседования проявляется такой негатив, это служит тревожным сигналом для компании, ценящей такие качество как командное единство, доверие и поддержка.
Золотой баланс
Найм сотрудника, соответствующего корпоративным ценностям, но не дотягивающего по профессиональным навыкам, чреват для компании сбоем работы над проектом, дополнительными расходами на обучение и значительными временными затратами на то, чтобы повысить профуровень новичка до требуемого должностью и функцией.
Найм хорошо подготовленного специалиста, не разделяющего принципы корпоративной культуры, несет риск сложной адаптации, в том числе и во взаимодействии с коллективом. Неслаженная работа команды затрудняет реализацию проекта, грозит срывом сроков, снижает качество результатов. Да и сам сотрудник, не вписывающийся в корпоративную культуру, вряд ли надолго задержится на новом месте.
Для создания успешной команды необходимо найти баланс между навыками и ценностями сотрудников, чтобы они не только соответствовали техническим требованиям, но и разделяли культуру и миссию компании. Здесь важно именно общее соответствие, потому что следование конкретным ценностям можно «прокачать» точно так же, как hard и soft skills. Это естественный процесс. Работая в команде людей со схожими ценностями, сотрудник быстро впитывает недостающие элементы, адаптируется, и результаты этого становятся видны уже на испытательном сроке.
Как найти идеал
До того как начать поиск нового сотрудника, стоит составить профиль идеального кандидата: определить, какие навыки и ценности максимально важны для конкретной роли. Хорошо зарекомендовала себя практика использования отдельных профилей для оценки потенциальных кандидатов. Например, мы при подборе тестировщиков и разработчиков составляем чек-листы по soft skills и hard skills и привлекаем к процессу специально выделенных лидов. Это помогает еще на первом уровне отбора оценить соответствие реального резюме нашему запросу.
Следующий этап — оценка кандидата в реальных условиях. Дополнительные тестовые задания или задачи, например, на лайвкодинг, позволяют увидеть, как человек мыслит, может ли комментировать и объяснять то, что делает. Здесь же мы проводим первый тест на ценностную и культурную совместимость кандидата и компании. Для этого к интервью, помимо HR, подключаем участников команды, в которую ищем сотрудника. Двух интервьюеров достаточно для получения адекватного фидбэка.
Важно убедиться, что кандидат четко понимает основные принципы корпоративной культуры компании. В первый раз это стоит сделать на начальном этапе рекрутмента и закрепить на финальном собеседовании. Так можно снизить риск разочарования у обеих сторон, если адаптационный период пойдет не по плану.
Двух или трех этапов собеседования обычно хватает для того, чтобы стороны поняли, хотят ли они дальше двигаться вместе. Если встреч будет больше, можно потерять время и специалиста: его перехватят более оперативные конкуренты. Небольшое количество сконцентрированных интервью продемонстрирует кандидату не только заинтересованность компании, но и такие корпоративные ценности, как адаптивность, готовность к изменениям и скорость. В IT-сфере это особенно важно, ведь речь идет о деятельности в области высоких технологий, скоростей и новых возможностей. Кроме того, как показывает опыт, сотрудник, чей процесс трудоустройства проходил быстро, более лоялен новому работодателю и более успешно адаптируется, так как уверен в том, что он нужен компании.
Эти рекомендации основаны на личном опыте и практике. Следование им помогает успешно интегрировать в команды сотрудников, которые не только профессионально подготовлены, но и разделяют ценности и миссии компании, а значит, с большей вероятностью ваше сотрудничество будет долгим продуктивным.
