Советы студентам ИТ-специальностей
Что повысит шансы на востребованность после окончания вуза? Менеджер по персоналу ИТ-компании iFellow Дарья Народовская рассказывает о том, как после завершения учебы дать старт успешной карьере.
Что работодатель подразумевает под первичной профессионально подготовкой
Первичная профподготовка — это определенный комплекс хард и софт-скиллов (hard & soft skills, профессиональные навыки и личностные качества), эдакая отправная точка, с которой выпускник начинает карьерный путь. Это багаж знаний и навыков, который он получил за время обучения в институте, и, возможно, первого рабочего опыта. Мы говорим не только о базовых профильных знаниях, которые помогают пройти техническое интервью и выполнить тестовое задание, но и навыках адаптивности, понимании, как строить карьерный путь. Университеты не всегда готовы предоставить реальный коммерческий опыт, но практические задания все же часто имитируют реальные задачи: групповые занятия, напоминающие деятельность команды разработки, дедлайны, приближенные к реальности, но все же более щадящие, преподаватель, выступающий в роли заказчика, условия неопределенности и необходимость адаптироваться к изменяющимся требованиям — это знакомо каждому ИТ-специалисту. Во многих институтах действуют научные лаборатории, стажировку в которых можно вполне вписать в резюме как первичный опыт.
Да, ввиду меньшей ответственности за результат университетскую практику едва ли можно засчитать за полноценный опыт. Но все же теория, подкрепленная практикой – понимание циклов разработки, умение распределять время, взаимодействовать с разными людьми, действовать в меняющихся обстоятельствах, брать на себя ответственность за результат, станут подспорьем для полноценной адаптации в коммерческой разработке.
Наиболее мотивированные студенты читают дополнительную литературу, чтобы осмыслить и проанализировать изученное, смотрят обучающие видео. Кстати, работодатели особенно приветствуют джунов (начинающий ИТ-специалист — junior), которые анализируют то, что делают, стараются понять бизнес-логику и состыковать ее с технической стороной. Приведу пример из своего опыта: появилась позиция junior-тестировщика, имеющего год опыта в коммерческой разработке. Главным требованием было знание теории тестирования и интерес к этой области. Я отсеивала релевантных кандидатов следующим образом: спрашивала, какие виды тест-дизайна он знает, и какие из них, на его взгляд, адекватны для бэка (backend — бизнес-логика продукта), а какие – для фронта (frontend — интерфейс и функции). И слушала, как они рассуждают – как подают изученную информацию, что ставят под сомнение, доводят ли рассуждения до конца, готовы ли отстаивать свою точку зрения и т.д.
Нужно ли параллельно с вузом учиться где-то еще и как набираться опыта
Необязательно, но это будет большим плюсом. На этапе выбора карьерной траектории важно понять, куда хочется расти. Кто-то изучает, какие позиции существуют и сравнивает, что ему интересно с технической стороны, кто-то обращается к карьерным консультантам, кто-то идет по примеру друзей, старших братьев или сестер. Нужно опираться и на личностные особенности: интроверту вряд ли подойдут работа с пользователями, написание инструкций и консультации по ним.
Я на своем опыте заметила несколько стратегий. Одни входят в ИТ с простых специальностей: например, начинают с техподдержки, планируя вырасти в DevOps. Есть много компаний, где готовы нанимать людей с минимальными знаниями и грамотной речью в техподдержку, – это хороший вариант, чтобы совмещать первичную практику и учебу.
Есть студенты, которые самостоятельно изучают и гуглят нужные навыки, затем пробуют брать фрилансовые задачи на «Профи.ру», биржах (несколько вариантов здесь) и платформах крауд-разработки. Но необходимо вращаться в комьюнити той специальности, в которую студенты хотят пойти. Популярна практика, при которой находят ментора – специалиста, работающего в определенной ИТ-компании, который дает выполнять не сложные кейсы, если позволяет NDA (соглашение о неразглашении), или что-то смежное. То есть более опытный специалист на практике обучает начинающего. Кто-то пользуется услугами карьерных консультантов, либо центров карьеры/курсов от работодателя
Студенты, которые еще не чувствуют в себе достаточной уверенности или их специальность не дает возможности сразу идти в бой, обращаются к подготовительным курсам. Выбирая их, важно сначала ответить на вопрос – что ты ожидаешь получить по итогу? К сожалению, не все курсы дают опыт, который сейчас востребован рынком. И знания – это одно дело, но есть также компании, которые обучают самостоятельно и помогают с трудоустройством, и их программа более структурирована. Их цель – вывести на рынок квалифицированных специалистов. У нас тоже организована подобная практика в Школе тестирования – после окончания обучения (на реальных кейсах) ребята проходят итоговый тест и интервью, лучших мы трудоустраиваем к нам при наличии вакансии: на проекты внутренней автоматизации или на проекты партнеров. Если мы не нашли подходящую позицию, то держим с ними связь: у нас были ситуации, когда нужные вакансии появлялись чуть позже, мы связывались с человеком, и он выходил работать.
Стоит использовать ресурсы ТГ-каналов – можно просто вбить «работа для начинающих DevOps», «начинающие разработчики». Есть чаты, где дают советы джунам, рассказывают о начале собственной карьеры и пишут отзывы о компаниях. Важно быть в комьюнити нужных специалистов, а еще следить за группами и обновлениями в соцсетях компаний, которые вам нравятся, – там появляются сообщения о стажировках и вакансиях. В современных ИТ-компаниях корпоративная политика отходит от эйджизма (в обе стороны!), это работает в самом начале – коммуницируют дружелюбно и открыто.
Что важно работодателям и что отразить в резюме
Базовое – разобраться в грейдах. Выпускники вузов очень часто забывают о начальном грейде – интерн. Это человек, имеющий лишь теоретическую подготовку и не обладающий коммерческим опытом. Но часто ребята думают, что они сразу джуны. Поэтому и многие работодатели уточняют, что им нужен джун с коммерческим опытом.
Ведь компания со своей стороны ответственна и за онбординг сотрудника (onboarding, процесс адаптации работника в новом коллективе и компании). Когда приходит человек совсем без опыта, ему может быть сложно – вести переговоры, задавать вопросы, он чувствует себя не в своей тарелке. Джун же несколько увереннее, если есть хоть какой-то коммерческий опыт – он уже сталкивался с чем-то похожим. Интерна адаптировать сложнее: да, у него есть технические знания из института, но они часто однобоки, «здесь помню, здесь не помню». А есть ситуации, в которых джуны считают, что они дотягивают до уровня мидл (middle), и бывает сложно объяснить, что нет – и впереди больше сложностей и труднее задачи.
В разных компаниях разные ожидания и представления о грейдах, где-то могут быть и промежуточные градации – мидл+, например. В iFellow мы проводим интервью с рекрутером, а затем и с техническим специалистом, который определяет грейд кандидата с точки зрения профессиональных навыков. Но на эти уровни работодатели смотрят еще и с позиции самостоятельности выполнения задач. Интерн знает теорию, но она не всегда применима на практике – условно, из 10 задач будет выполнено 5, то есть мы не достигнем результата в нужные для проекта сроки.
Но интервью ведь и для кандидата – не нужно бояться спрашивать, задавать уточняющие вопросы, чтобы понимать ожидания работодателя и задачи.
Рекрутер закрывает резюме, если оно действительно не релевантно, он откажет и вам придет отбивка. Есть еще человеческий фактор – он мог забыть, забегаться и не посмотреть, в этих случаях не лишним будет написать и напомнить о себе. Третья причина – если резюме, по сути, пустое – в нем не отражены навыки, не написано, что человек изучил, что пробует, какие проекты реализовал, что делал самостоятельно. Важно увидеть мотивацию. На данный момент у меня может не быть вакансии, но тогда я добавлю резюме в базу.
Один раз у человека не было опыта, но он прямо написал – пожалуйста, не закрывайте его и посоветуйте, что делать. Я увидела, что кандидат заинтересован и старается, ответила, что сохраню его контакты и дам знать, когда у нас стартует Школа тестирования, которая поможет ему приобрести практические навыки. Была и ситуация, когда человек действительно плохо описал свой ИТ-бэкграунд, но на подработке обрел опыт в очень узкопрофильной финтех-программе и постучался ко мне в мессенджерах, увидев, что я ищу специалистов в финтех. При общении, после «текстовой презентации» его опыта, выяснилось, что на данный момент открыта вакансия для него. Он мой рекордсмен – за день прошел все этапы собеседования и принял оффер (job-offer, письменно предложение о трудоустройстве, фиксирующее гарантии и обязательства).
При вузах действуют карьерные центры – и рекрутеры в них обращаются, когда им необходимо. Такой пример был недавно: я искала стажера по работе с операционной системой Astra Linux – таких людей не так много. Но я знаю, что сейчас в некоторых вузах Astra Linux начала изучаться профильно, и я написала в их группы о вакансии. За неделю пришло четыре отклика, это неплохо в данном случае.
Еще один пример: вакансия нагрузочного тестировщика в удаленном формате, наши партнеры готовы были смотреть даже начинающих, поскольку подобных специалистов не очень много. Выпускники нашей школы были трудоустроены, поэтому я открыла резерв и стала смотреть функциональных тестировщиков – интересующихся, которые указывали в откликах, что пытаются изучать нагрузочное тестирование, какие инструменты им интересны. С момента моих с ними контактов прошло примерно полгода – за это время они должны были подтянуть навыки, поэтому я решила попробовать. И получилось, я закрыла вакансию: человек работал функциональным тестировщиком, но фрилансово брал единичные проекты, да, они были узкопрофильными, но мы увидели желание обучаться, гибкое мышление, поняли, что он активен, заинтересован. И вывели его на проект.
Резюмируя, хочется порекомендовать студентам быть открытыми новому, любознательными, анализировать полученную информацию и не бояться запрашивать обратную связь – от более опытных коллег, преподавателей, нанимающих менеджеров, и задавать вопросы на собеседовании, чтобы понять логику потенциального работодателя, технический стек и те вызовы, которые перед ними поставит рынок.
