В ИТ бизнес дорого платит за ошибку, поэтому навыки рекрутеров важны
Растущая потребность экономики в ИТ-специалистах приводит к тому, что и в HR-направлении формируется четкий профиль – люди с навыками таргетного поиска таких сотрудников. Руководитель отдела по подбору персонала ИТ-компании iFellow Полина Кондакова рассказывает о профессии рекрутера, особенностях ИТ-найма и вакансиях в своей команде.
Рынок труда трансформируется – сначала под влиянием пандемии, потом политических факторов. Меняется ли в связи с этим сама функция HR и подходы к найму?
Да, конечно. Функция HR в целом никогда не была монолитной, это постоянно меняющаяся система, которая зависит от многих факторов: и от рынка кандидатов, и от рынка работодателей, компании, где действует HR. И сейчас мы так же меняемся.
Если говорить про процесс найма, именно ИТ-рекрутмент, за 2022 год он сильно преобразовался. Основное изменение в том, что время на просмотр кандидатов увеличилось. Количество вакансий снизилось, а откликов стало больше. Рекрутер теперь дольше разбирает резюме, знакомится с ними, чтобы из большого объема отобрать наиболее подходящие.
Второй момент касается собеседования и общения с кандидатом – много вопросов по "софтам" кандидатов (soft skills, иначе называемые "гибкие навыки" – не связаны с конкретной профессией, относятся к межличностным взаимодействиям: умение выстраивать и развивать отношения с коллегами, клиентами, управлять эмоциями и эффективно распределять время, принимать решения и мотивировать их, эмоциональный интеллект и др.). Раньше мы больше внимания уделяли "хардам" (hard skills, профессиональные или технические навыки, уровень владениями которыми измерим – например, умение работать в определенных программах или водить мотоцикл), интересовались именно этим опытом, теперь к этому добавились еще и soft skills.
Почему этим навыкам стали уделять такое внимание?
Заказчики хотят "софтовых" ребят, чтобы шла командная работа, чтобы человек в целом лояльнее относился к компании и к каким-то сложным ситуациям, лучше их воспринимал, и был в связке с коллегами. Когда сотрудник так "прокачен", с ним всегда можно вести диалог, договариваться, выстраивать какие-то схемы по выходу из сложившейся ситуации и т.д. Но если человек весьма закрыт, а в команда активно общается – при возникновении критических ситуаций он может уйти, или просто не встроится и уволится, то есть деньги на подбор окажутся потрачены зря.
А какие требования предъявляются к самим рекрутерам?
Я хочу сразу оговорить разницу, рекрутеры – это не кадровики. Нас частенько путают. Последние занимаются документальным оформлением и сопровождением всех трудовых отношений с сотрудниками. Рекрутеры же занимаются только подбором специалистов: они ищут и отбирают нужных людей, общаются с кандидатами, сопровождая на всех этапах собеседования. В iFellow мы на связи с "новичками" на протяжении всего испытательного срока – ведь у нас уже выстроено общение, поэтому мы собираем обратную связь и вовлекаемся в решение вопросов первое время, пока человек еще не до конца адаптировался. Затем уже он обсуждает свое карьерное движение в компании с администраторами и руководителями проектов.
Для меня наиболее важная компетенция рекрутеров – умение общаться, действительно нужно любить людей, не важно, какого они уровня – "джуниоры" (только начинающие работать сотрудники) или "синьоры" (опытные специалисты). Второе, человек должен быть в рынке рекрутмента. Обладать достаточно большим кругом общения, знакомствами не только среди рекрутеров, но и среди разработчиков, тестировщиков и т.д. Это помогает в профессии – и в плане контактов, и в прокачке по техническим вопросам.
И третий профессиональный навык – умение хорошо сорсить. Сорсинг – это навык поиска кандидатов на различных ресурсах, разными способами, не ограничиваясь сайтами с вакансиями, к чему привыкло большинство. Это достаточно креативный подход к поиску специалистов. Бывает, что приходят вакансии с очень специфическими компетенциями – узким технологическим стеком, на HH ты вряд ли такое найдешь, и нужно посидеть-подумать, где такие люди могут обитать, в каких компаниях или группах, в каких сообществах, на какие мероприятия они могут ходить, выстроить свою карту поиска.
В чем специфика ИТ-отрасли с точки зрения найма сотрудников?
Массовые подборы и подбор других специалистов сильно отличаются от ИТ-найма. На мой взгляд, дело в том, что люди, пришедшие в ИТ, более осознанно выбирали профессии. Большинству из них нравится то, чем они занимаются. И есть понимание, что общение – одно из основных действий не только в их непосредственной работе, а в принципе в индустрии. Поэтому обычно все адекватно коммуницируют, если сравнивать с другими отраслями, где многие работники не понимают, чего хотят. По причине этого непонимания регулярно происходят не очень приятные разговоры с рекрутерами. Здесь же люди более сознательные, они глубоко погружены в свою тему – иногда разговоры могут длиться по 30-40 минут, после чего ты вешаешь трубку с мыслью "вот это огонь, сколько я всего сейчас узнала нового, как книгу интересную прочитала".
А в чем тогда заключается специфика уже для ИТ-рекрутера – в чем ему необходимо разбираться?
Конечно, всю техническую часть рекрутер знать не может, это не реально. Он не должен знать язык Java или JavaScript, но должен понимать, чем они отличаются, как и разницу фронтенда и бэкенда. Если рекрутер в разговоре с кандидатом что-то не понимает или с чем-то не знаком, не нужно бояться это показать. Спокойно и вежливо: "Николай, ты вот сказал про контейнеризацию, я не поняла этот момент. Мне при слове "контейнер" на ум приходит только логистика. Мог бы ты, пожалуйста, пояснить?".
Это нормально чего-то не знать и просить кратко пояснить. Может, кому-то это и покажется глупым, но это отличная позиция – тебе объяснят, и ты поймешь, а кроме того, это "якорь", чтобы зацепить кандидата. Так мы получим больше информации о нем. И, например, в прошлом году в наш отдел мы нанимали людей без опыта работы в ИТ – такого человека брал "под крыло" senior-рекрутер, рассказывал и показывал на практике, как происходит подбор, и первых кандидатов они собеседовали и выводили совместно.
Сейчас у нас тоже есть несколько вакансий – в этот раз нам нужны рекрутеры, которые готовы работать в офисах в Саратове, Новосибирске и Екатеринбурге и у которых есть опыт от года в ИТ-найме. Не имеет значения, работа ли это была в кадровом агентстве, в компании или даже фриланс – нам все интересно. Откликнуться можно на нашем сайте – там вывешены эти позиции.
Рекрутмент – одно из ключевых подразделений в компании, и я стараюсь посвящать много времени развитию команды. Как я уже говорила, одно из важных качеств – это быть в рынке, понимать, что в нем происходит, какие заработные платы у каких кандидатов, кто будет востребован, каких специалистов сейчас мало, кто уехал, кто остался – это требует определенных усилий. Поэтому мы приглашаем к себе лидеров рынка по сорсингу и HR-брендингу, посещаем конференции по HR и ИТ, проводим митапы с техническими специалистами – они делятся новостями, рассказывают, что интересного произошло в их областях, подтягивают нас в технических вопросах. Чтобы как в том примере с "контейнером", у рекрутера был ответ про Kubernetes. Мы проводим и внутреннее обучение: когда рекрутеры делятся опытом того, как они закрывают сложные позиции.
А с чем связано открытие новых вакансий?
С ростом потребности в "айтишниках". Компания развивается, и здесь прямая связь: чем больше нужно ИТ-специалистов – тем больше рекрутеров, людей, которые умеют набирать – искать, общаться, отсеивать и выводить тех, кого нужно. В ИТ за ошибку бизнес платит дорого, поэтому важны навыки рекрутера – он действительно должен быть эмпатичен к кандидату, понимать, насколько тот вольется в команду, здесь действительно ответственно.
В нашей отрасли связь сотрудников и HR-департамента прочнее, чем где бы ни было. Возьмем 2022 год – множество стрессовых ситуаций: первые, кому пишут сотрудники, это мы. Ну и плюс дополнительные вопросы у кандидатов, конечно. Поэтому роль рекрутеров в ИТ довольно значимая.
