Какие ценности и бонусы важны для сотрудников ИТ-компаний

Александр Молодцов

генеральный директор компании

Все понимают, что результативнее работают те специалисты, которым обеспечен физический и психологический комфорт. Поэтому чрезвычайно важно уметь создать здоровую атмосферу в коллективе,не только слушать, но и слышать своих сотрудников.

Мотивация начинается «с головы»

Основная роль в создании благоприятного корпоративного климата принадлежит руководителям разного уровня. Каждый из них должен понимать, что происходит в его команде, что волнует его подчиненных и что для них важно прямо сейчас. При этом у каждого руководителя своя зона ответственности. Генеральный директор отвечает за мотивацию топ-менеджеров и руководителей подразделений, которые, в свою очередь, наблюдают за своими непосредственными подчиненными. И так — на каждом уровне. Поэтому необходимо, чтобы каждый руководитель — от CEO до тимлида — был вовлечен в работу своей команды и понимал значимость своей роли в мотивации сотрудников. 

Талантливого управленца от посредственного отличает желание и умение брать ответственность за психологическое здоровье команды. Он должен уметь поддержать при профессиональном выгорании, участвовать в разработке схемы мягкой адаптации новичков, постоянно транслировать ценности компании, в том числе собственным примером. 

Правильная постановка целей — тоже сфера ответственности руководителя, который выстраивает процессы так, чтобы сотрудники не погрязли в рутинной работе, а постепенно выполняли ключевые задачи. От этого во многом зависит настроение в команде.

Компания — это живой организм: приходят новые люди, а кто-то решает уйти. Происходит столкновение культур, ценностей, стереотипов. С этим тоже должен разбираться руководитель — учитывать все тонкости, отслеживать их и не оставлять проблемы без внимания.

Инструменты диалога

Чтобы понимать, как работники себя чувствуют, нужно с ними разговаривать — желательно один на один. При этом важно интересоваться не только профессиональными вопросами — достижениями и планами, но и самочувствием, настроением, сложностями. Безусловно, это абсолютно конфиденциальная информация, которая нужна для оценки состояния сотрудника, а также для того, чтобы понять и учесть его запросы. 

Одним из инструментов, который помогает установить прозрачные и доверительные отношения между руководителем и сотрудником, является ассессмент. В нашей компании его проходят все менеджеры. Такой диалог предполагает более глубокий двусторонний анализ. Руководство честно дает работнику обратную связь о его работе, а сотрудник в ответ искренне рассказывает, что он думает про менеджмент.  

Часто удается выявить неочевидные моменты, не всегда приятные, о которых другая сторона даже не подозревала. Во время разговора важно дать понять работнику, что критика — это не плохо, наоборот, объективные замечания позволяют выявить слабые стороны и открыть возможности для развития — самого сотрудника, его руководителя и всей компании.

Кроме того, мы в iFellow  раз в полгода проводим опрос сотрудников с целью выявить NPS (индекс лояльности и удовлетворенности). Это еще один способ услышать пожелания, претензии и мнение сотрудников о менеджменте в компании.

Ассессмент и NPS помогают понять, что важно для сотрудников, и планировать развитие компании с учетом их потребностей. Так, к примеру, мы выяснили, что наши коллеги хотят как можно скорее перейти на КЭДО (кадровый электронный документооборот). Конечно, в ближайшее время мы его внедрим.

На чем держится мотивация

Пирамиду Маслоу никто не отменял. Поэтому материальная мотивация сохраняет первостепенное значение: как показывают опросы, при выборе работы кандидаты в первую очередь учитывают уровень зарплаты (59%), во вторую — адекватность руководства (38%), в третью — стабильность компании (35%).

К инструментам материальной мотивации относится и соцпакет. По нашим наблюдениям, в последнее время сотрудники считают важным, чтобы в нем были стоматологические услуги.

Нематериальная мотивация работника — вопрос  индивидуальный. Она зависит от положения сотрудника в компании, его сферы профессиональных и личных интересов, особенностей характера. Но есть то, что подходит большинству сотрудников ИТ-компаний. 

Первое — возможности для неформального общения. У нас, например, отдел продаж ходит в гончарную мастерскую, а тестировщики играют в футбол.

Второе — общие ценности. По нашим наблюдениям, есть несколько наиболее значимых моментов для людей, работающих в ИТ-сфере.

— Этичное отношение друг к другу. Это значит, что в компании неприемлемо повышать голос или оскорблять коллег. Важно договариваться, открыто, но корректно выражать свое мнение.

— Ответственность — это то, от чего зависит доверие клиентов компании и сотрудников друг к другу и руководству. 

— Честность и открытость — когда можно сесть и обо всем поговорить с коллегой, попросить помощи и получить ее, задать вопрос и разобраться с непонятной ситуацией.

Следует понимать, что честность и ответственность работают в обе стороны. Компания-работодатель должна строго выполнять свои обязательства и обещания перед работниками. Взамен она может рассчитывать на такое же отношение и со стороны сотрудников.

Приверженность общим целям и ценностям

Когда корпоративные ценности не насаждаются сверху, а формулируются всем коллективом, они будут близки каждому сотруднику и разделять их будут все - от руководства до линейного персонала. В этом случае ценности не ставятся под сомнение, не вызывают споров и не требуют каких-то доказательств. 

Если на старте все решили, что для компании важна открытость, прозрачность, качественное развитие и рост, то в дальнейшем корпоративные ценности будут органично восприниматься новыми сотрудниками, не вызывая отторжения или удивления.

Безусловно, оценивать сотрудника с точки зрения соответствия корпоративным ценностям на этапе найма очень сложно. Опыт показывает, что  только со временем становится понятно, насколько новый работник «вписался» в коллектив, сможет ли он работать в унисон с командой, либо он не разделяет ее убеждения. Если ценности не совпадают, то сотрудник вряд ли долго проработает в компании.

Вовлеченность

Для успеха бизнеса и создания комфортной рабочей атмосферы важен еще один показатель — вовлеченность. Он показывает степень энтузиазма сотрудников — насколько они заинтересованы в развитии компании и собственном совершенствовании внутри нее. Мета-исследование Gallup показало, что высокая вовлеченность снижает текучесть кадров минимум на 25% и на 22% повышает прибыльность компаний.

Для поддержания высокого уровня вовлеченности важно работать в двух направлениях:

1. Мотивировать сотрудников всех уровней к саморазвитию. Речь идет о желании двигаться вперед, осваивать что-то новое, улучшать свои навыки. Способы могут быть разные. Работодателю важно предоставить инструменты для саморазвития — корпоративные программы обучения и гранты для прохождения сторонних курсов и мероприятий.

2. Дать возможность выбирать интересные рабочие проекты. Чем больше тема проекта нравится сотруднику, чем она интереснее для него как для специалиста, тем выше уровень его вовлеченности в работу. Это напрямую сказывается на результатах. В итоге выигрывают все: и заказчик, и компания, и сам работник.

У быстрорастущих компаний в сфере ИТ большие амбиции. Чтобы их реализовать и добиться успеха на рынке, нужен сильный актив. В ИТ-сфере — это люди. Поэтому вложения в кадры — это инвестиция в будущий успех.

А как в вашей компании отслеживают мотивацию и вовлеченность сотрудников? Какие бонусные программы у вас действуют?